RETOUR D’EXPÉRIENCE : Recrutement dans l’urgence

Avec les vacances d’été, s’en vont parfois des collaborateurs, et ce peut être le moment d’en rechercher de nouveaux, quelques fois dans l’urgence d’une rentrée chargée qui arrive.

Le recrutement est un art bien difficile et une science très incertaine. Aussi ce n’est pas sans scrupules que j’énonce quelques « idées », que l’humilité me pousse à ne pas ériger en principes, mais en base de réflexion.

 

L’urgence d’occuper le poste ne doit pas l’emporter sur le reste, pour finalement « bâcler » le processus. A force d’entendre des « je l’ai pris(e) parce que je n’avais pas le choix, il n’y avait personne d’autre ». A force de voir les effets néfastes pour le recruté : pression, doute, dénigrement subi, perte de confiance en soi et finalement séparation pendant ou après la période d’essai. A force de voir les effets néfastes pour le recruteur (surinvestissement, doute, charge de travail supplémentaire, découragement, culpabilité et relance d’un recrutement). On peut se demander s’il n’est pas préférable d’avoir une chaise vide plutôt que mal occupée. Par exemple, prendre le 2ème du casting de recrutement n’est pas forcément le bon calcul, même si le 1er a déjà été débauché faute de réactivité. Mieux vaut parfois recommencer le processus.

 

La responsabilité du recrutement revient principalement au recruteur. Le « bon » processus est celui qui permet d’embaucher la personne qui convient au poste et à qui le poste convient. C’est aussi celui qui évite d’embaucher le candidat qui n’est pas fait pour le poste ou pour lequel le poste n’est pas fait. Il convient donc de tout faire pour ne pas embaucher le prétendant qui n’a pas sa place mais qui se vend bien, ou pour ne pas rejeter celui qui convient bien, mais qui se vend mal. Or une chose est fréquente, c’est que le postulant cherche quasi systématiquement à avoir le contrat de travail (quitte à ne pas le signer). Qui pourrait le blâmer ? Pour ce faire, certains sont capables de se survendre, ou de dire au recruteur « ce qu’il a envie d’entendre ».

 

C’est pourquoi le recruteur a tout à gagner à écouter le candidat, plutôt qu’à lui expliquer l’entreprise, l’équipe, le poste, … et lui donner ainsi les arguments qui plaisent. Et pour écouter, le mieux est d’interroger avec des questions ouvertes, sans induire les réponses et en cherchant à comprendre le postulant, plus qu’à le « faire rentrer » dans le moule du profil recherché. Les questions sont simples :

  • Où avez-vous grandi ? Qui sont vos parents, votre fratrie ? « C’est indiscret » disent certains. Non ! Seules les réponses sont indiscrètes… c’est à l’interlocuteur de décider. Mais quelle richesse de savoir que tel a dû aider sa mère veuve dès son adolescence, ce qui a forgé son caractère ou que tel autre tient son courage du travail agricole familial.
  • Pourquoi avez-vous suivi ce parcours de formation ? Celui qui est sur le CV ou mieux : celui qu’il nous fait découvrir sur le moment
  • Quel est votre projet professionnel ? Ce que vous aimeriez faire à terme ? Si tout était possible pour vous… Sait-on jamais ?
  • Qu’avez-vous compris du job proposé ? Pas toujours évident qu’il se souvienne, surtout si vous êtes le 10ème de sa liste
  • En quoi ce job fait-il sens avec votre projet professionnel ? Là, on recoupe les éléments précédents.
  • Que savez-vous de notre organisation ? S’est-il renseigné ou la découvre-t-il sur le moment ?
  • Quelles sont vos questions avant de nous quitter ? Ce qui permet de cerner les priorités du candidat et ses intérêts personnels

 

1 heure ou 2 ne sont pas trop pour commencer à connaître le candidat et l’aider à se dire. C’est trop pour vous ? Pensez que si tout se passe bien, il sera des années à vos côtés. A vous de voir…

 

Et souvenez-vous : « Quand il y a un doute, il n’y a pas de doute ». Mieux vaut ne pas vivre une expérience douloureuse de part et d’autre parce qu’on n’a pas bien exploré, que de laisser filer un profil intéressant en qui on ne croit qu’à moitié.

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