Le coaching de Claire, directrice de service (DS) touchait à sa fin puisque la fameuse tripartite de clôture allait démarrer avec le directeur général (DG) Maxime. Elle avait préparé son bilan avec le coach (C). Le choix de la visio s’était imposé, même si chacun aurait préféré le présentiel.
C : Bonjour Claire, Bonjour Maxime. Merci de vous être rendus disponible pour ce moment important du parcours de Claire.
Claire reprend un à un les objectifs et les indicateurs de succès. Puis, s’appuyant sur des situations concrètes, elle explique ses prises de conscience, ses nouvelles stratégies et ses passages à l’action.
Le directeur général complète en donnant du feedback sur sa perception des changements qu’il a observés. Puis il donne un éclairage sur ce qu’il lui apparaît faire défaut chez la directrice :
DG : Ce sur quoi je crois que tu peux encore progresser, c’est l’appropriation des décisions qui viennent de ton N+1, c’est à dire moi. Je te donne un exemple : tu ne peux pas dire, et encore moins écrire à un fournisseur : « Suite à une décision du DG, nous ne reconduirons pas le marché l’an prochain avec vous ». Ou avec un de tes collaborateurs à qui tu dois faire appliquer une décision (sans doute impopulaire) que nous avons discutée ensemble : « De toutes façons, ce n’est pas négociable, ça vient d’en haut ! »
DS : Ben pourtant, c’est quand même toi qui as pris la décision ! Je ne vois pas où est le problème ?
DG : Le problème c’est qu’en disant que c’est ma décision, tu laisses entendre que ce n’est pas la tienne, et que tu n’es pas réellement en accord.
Le coach perçoit vite, en observant les mimiques de chacun, un possible problème de positionnement de Claire et de Maxime par rapport au dilemme éthique : Loyauté au manager ou Parler vrai. Claire semble mettre en premier l’alignement de ses valeurs et de son expression : on ne me fera pas dire ce que je ne pense pas ni ce avec quoi je ne suis pas d’accord, c’est une question d’honnêteté. Pour Maxime, la cohésion du « bloc direction » doit l’emporter sur les sensibilités personnelles, afin d’embarquer les collaborateurs dans la bonne direction.
C : Puis-je me permettre une question Claire ? Dans une famille, il arrive que les parents ne soient pas d’accord sur un point qui concerne les enfants. Cela peut-être une sanction, ou une récompense, ou autre chose encore.
DS : Oui en effet, je vois bien ce que vous voulez dire. Ça arrive chez nous.
C : Que se passe-t-il si les enfants comprennent que les parents sont en désaccord ?
DS : C’est évident. Ils vont vers celui qui est plus favorable pour obtenir ce qu’ils préfèrent.
C : En effet. Et si vous regardez cela de l’extérieur, quelle image renvoient les parents à leurs enfants à ce moment-là ?
DS : Celle d’une diversité d’opinions qui peuvent se discuter et dont finalement les arguments sont logiques pour chaque point de vue.
C : Si les enfants sont assez grands pour avoir ce recul, c’est une hypothèse qui se tient. Je vais préciser ma question : Quelle image renvoient-ils de l’autorité, de la gouvernance en quelque sorte ? Prenez le temps de vous mettre en dehors de la situation, et pas à la place d’un des parents.
DS : (Silence)…
Maxime s’apprête à rompre le silence, mais le coach lui fait un signe de n’en rien faire. Maxime comprend alors que ce silence est productif dans l’esprit de Claire.
DS : A la réflexion, il me semble qu’ils démontrent un désalignement de l’autorité.
C : En quoi est-ce que leur désalignement sert leur autorité individuelle et collective ?
DS : Il me paraît assez clair que cela ne sert en rien l’autorité. Bien au contraire.
C : Quelles peuvent être les conséquences de ce fait ?
DS : (Les échanges des séances précédentes lui reviennent en mémoire) En tant qu’autorité, ils se décrédibilisent. Ils démontrent que l’autorité n’est pas unifiée, et donc qu’elle ne sert pas la finalité.
C : Vous souvenez-vous de ce que je nommais la modélisation ?
Maxime montre une moue d’incompréhension.
DS : Oui, tout à fait ! Les parents sont modélisants pour les enfants comme la direction est modélisante pour les collaborateurs.
C : Et donc quel modèle se présente à eux ? Que pourraient-ils être tentés de copier ?
DS : …Celui du désaccord assumé avec son N+1, de la déresponsabilisation, … Ouais, je comprends… Je comprends qu’en voulant être transparent, droit, honnête, proche de mes équipes, j’ai probablement participé à montrer une mauvaise image de la direction. Thierry est sans doute un de ceux qui me copient à mon insu. Mais comment faire pour ne pas trahir ses valeurs tout en donnant une bonne image de la direction ?
Là, Maxime reprit la parole :
DG : Nous devons discuter les décisions importantes, impactantes en binôme et nous entendre sur la meilleure (ou la moins mauvaise) solution, compte tenu de l’ensemble des paramètres, dont certains sont sans doute contradictoires. Puis il nous faut tenir les arguments qui nous ont permis d’aboutir à cette solution, ou cette décision, comme étant de plus haute valeur que les arguments contraires.
DS : Je vois. Merci pour cette leçon que tu avais déjà dû me donner, mais que je comprends nettement mieux maintenant !